Le management en entreprise a subi une petite révolution depuis la crise sanitaire. Le marché de l’emploi est particulièrement tendu et les salariés ont gagné en exigences et en mobilité. Il est désormais fondamental pour les managers de prendre en compte certains enjeux. Afin d’être le plus en phase possible avec des collaborateurs en demande de plus de souplesse, de collaboration et d’innovation. 

Un management d’entreprise qui prend en compte le travail hybride et les nouvelles habitudes des salariés

La question de la mise en place du travail hybride au sein des entreprises ne se pose plus vraiment, depuis la fin de la crise sanitaire. Le télétravail a été massivement appliqué. Et les collaborateurs s’y sont tellement habitués qu’ils sont très nombreux à souhaiter désormais appliquer le travail hybride (un mélange de présentiel et de télétravail) dans leur quotidien. 

Comme confirmé par le baromètre « Travail & organisation hybrides » 2022 de Malakoff Humanis, fin 2021 : 

• 38% des salariés du secteur privé pratiquaient le télétravail. Contre 34% fin 2020, 41% en mai 2020, et 30% fin 2019.
• 50% d’entre eux télétravaillent de manière contractualisée (40% dans les entreprises de moins de 50 salariés)
• Le télétravail, pratiqué en moyenne près de deux jours par semaine. Contre 3,6 jours en 2020 et 1,6 en 2019. C’est désormais un choix pour 68% des salariés (vs 59% durant la crise)
• 48% des télétravailleurs (63% pour les moins de 35 ans) envisagent un télétravail longue distance. Et 58% des dirigeants sont prêts à faciliter ce genre de télétravail éloigné.

Face à cette réalité d’une mobilité croissante, le management en entreprise doit se réinventer en prenant en compte les impératifs du travail hybride. Des espaces de travail plus souples (en flex office par exemple ou en hôtel d’entreprise). Favoriser le bien-être au travail grâce à des espaces adaptés. Mais encore développer des moments off site. Ainsi que des réunions en dehors de l’entreprise et des séminaires. Afin de maintenir les liens entre les équipes mais aussi de favoriser les nouvelles idées innovantes. 

Dans ce cadre, les salariés ont des envies de changement assez concrètes, toujours selon l’étude de Malakoff Humanis : 

• Une évolution des pratiques managériales, notamment un management davantage axé sur la confiance, l’encouragement, la prise d’initiatives, le droit à l’erreur… (pour 67% d’entre eux) et plus de souplesse et de flexibilité en termes de gestion du temps de travail (64%).
• Un bureau individuel ou d’espaces isolés permettant de se concentrer ou de passer des appels téléphoniques (37%).
• Et des espaces de convivialité ou de lieux de rencontre pour des échanges informels (33%).

Et du côté des dirigeants, les envies de changements managériaux vont vers : 

• une plus grande souplesse de rythme entre travail sur site et télétravail (72%).
• le développement d’une vraie communication auprès des salariés (49%), la mesure de la productivité (40%), la prévention des risques professionnels (34%), et l’accès aux outils numériques mobiles (33%).

Mettre en place un management d’entreprise participatif et inclusif 

Parmi les nouveaux modes de management qui sont désormais plébiscités, l’on trouve le management participatif, qui valorise l’intelligence collective. Afin de fidéliser les collaborateurs, de développer leur attachement des collaborateurs à l’entreprise et à son image de marque, il convient désormais de faire participer chaque membre d’une équipe au management global. 

Exit le management “à sens unique”. Le management collaboratif, offrant aux équipes de communiquer et de collaborer ensemble au quotidien, permet aux entreprises de gagner en proactivité et en productivité. 

Et pour développer ce management collaboratif, il convient de s’appuyer sur les 5 principaux leviers de motivation pour un travail d’équipe efficace : 

• Un management à l’écoute des besoins de chacun.
• Des missions stimulantes et intéressantes.
• Une plus grande autonomie.
• L’investissement dans la formation.
• L’incitation au dépassement de soi.

En offrant des rôles à chacun, en co-construisant des règles et en développant un système de reconnaissance, le manager peut réellement bâtir un esprit d’équipe participatif bénéfique pour tous.

Autre point très important aujourd’hui pour une grande majorité des salariés (notamment les plus jeunes) : l’inclusion. Comme souligné dans un récent article de Simundia, un management inclusif permet de “ tirer parti des différences et des singularités de chacun afin de créer une cohérence globale. Le manager qui fait preuve d’un comportement inclusif est capable d’embarquer chaque personne pour qu’elle puisse jouer sa partition dans ce grand orchestre qu’est l’entreprise.”

 Intégrer une nouvelle politique environnementale dans notre management

Plus de 8 Français sur 10 jugent les engagements RSE prioritaires en entreprise. 77% des personnes interrogées par un récent sondage Harris Interactive en font un critère important, voire prioritaire, de choix pour venir travailler dans une entreprise.

Mais comment intégrer efficacement les enjeux environnementaux d’aujourd’hui dans son management ? En renforçant l’intégration de l’implication environnementale dans le travail quotidien de tous, le manager se devant de briller par son exemplarité. Pourquoi ne pas utiliser également ces enjeux environnementaux pour créer des moments de cohésion d’équipe ? En organisant, par exemple, une journée off site de la responsabilité environnementale ou des périodes de sensibilisation à des axes prioritaires de la politique RSE.

Pour exemple, Pernod Ricard organise depuis 2011 Responsib’All Day, une journée de mobilisation en faveur de la RSE. Mobilisant l’ensemble des 18 000 collaborateurs le même jour dans plus de 80 pays. L’entreprise a créé ainsi un impact très positif. Et 95% des employés ont alors souhaité que cette journée soit renouvelée tous les ans. On y trouve alors des initiatives aussi originales que contribuer à la restauration d’une ferme. Ou bien reconstruire les infrastructures, créer des habitats pour les animaux, restaurer les jardins. Et créer un espace convivial pour la communauté. Ou apprendre de spécialistes de l’importance de la biodiversité et construire des hôtels pour les chauves-souris.

Encourager de nouvelles pratiques managériales, pour suivre l’évolution des professionnels

Les méthodes du management n’étant pas figées, elles s’enrichissent sans cesse de nouvelles pratiques. A la notion de management pure s’ajoute désormais celle de leadership. En effet, les équipes ont besoin, pour s’engager à suivre l’entreprise dans sa vision du succès, d’un leader fort. 

Pour cela, le manager doit, en plus des qualités inhérentes à son poste (planification, évaluation, budgétisation…), faire preuve d’honnêteté et d’intégrité. Et partager avec ses équipes une vraie vision, être une source d’inspiration, permettre à chacun de comprendre son rôle dans l’ensemble, pousser ses équipes à sortir des sentiers battus et communiquer d’une manière claire et sans aucune ambiguïté. 

Le manager d’aujourd’hui se doit aussi de suivre les évolutions des nouveaux collaborateurs et notamment des plus jeunes. L’outil digital, par exemple, doit être au coeur d’un management 2.0, d’autant plus dans un cadre de travail hybride. Organiser, par exemple, des séances de formation off site autour des applications de gestion de projet synchronisées. Comme par exemple Asana, Slack ou encore les suites Google. Cela peut permettre de maintenir le sens du collectif et de travailler sur le rythme de productivité des salariés. 

Le management participatif et “démocratique” s’invite également dans la gestion de l’entreprise. Et il peut être bénéfique d’inviter des collaborateurs à s’exprimer. Lors de réunions stratégiques, afin de valoriser les individus. Et de leur permettre de devenir de vrais moteurs d’amélioration de la performance de l’entreprise.

L’on trouve également, parmi les tendances managériales actuelles, celle du fail management. Cette valorisation par l’échec consiste à encourager les salariés à essayer, tout simplement. En les poussant à entreprendre de nouveaux projets et en analysant les résultats en groupe, l’on définit alors les échecs comme autant de sources d’apprentissage.

Prendre en compte les soft skills et développer les compétences transversales, établir de véritables plans d’évolution interne

Une étude a été mené par Parlons Travail, enquête nationale sur le travail en France. Cette dernière rapporte que pour 60 % des répondants entre 18 et 40 ans, une carrière idéale rime avec changer de métier au fil de leur parcours professionnel. Si l’entreprise souhaite fidéliser ses collaborateurs et éviter de les voir partir ailleurs. Il est donc nécessaire d’analyser leurs envies d’évolution interne. Ainsi que de leur proposer d’accéder à des formations et à des changements de postes. 

Afin de développer les compétences transversales, le manager (tout comme le responsable RH) peut prendre en compte les hard skills (les compétences listés sur un CV). Mais aussi les soft skills (les compétences douces : l’intelligence relationnelle, les capacités de communication, le caractère, les aptitudes interpersonnelles…) et les mad skills (les compétences originales, qui vont parfaire le portrait personnel et professionnel du salarié).

En analysant les collaborateurs au-delà de leurs simples compétences techniques, le manager peut alors répondre à ses besoins plus “profonds” et proposer des plans d’évolution interne plus précis. Les séminaires et réunions offsite sont des moments privilégiés pour faire émerger les soft et mad skills. Ils peuvent alors permettre de définir avec efficacité les profils d’évolution de chacun. L’un·e sera plus à l’aise derrière son bureau, l’autre souhaitera des interactions plus régulières ou des déplacements plus fréquents…